Berater* ist nicht gleich Berater* – Vorsicht bei der Partnerwahl. Teil 1: Der Wandel des Personalberater* Images

Alexander Rahl
Allgemein

Der Bedarf an Fach- und Führungskräften ist hoch. Davon profitieren auch Personalberatungen. Deren Auftragslage wächst, je rarer sich die Wunschkandidaten* auf dem Arbeitsmarkt machen.

Doch von vielen Seiten ist zu hören, dass die Qualität der Personaldienstleistung sehr different ist und häufig nicht stimmt, weshalb das Image der Personalberater* in den letzten Jahren stark gelitten hat. Woran liegt das? Ist die Arbeit der Personalberater* und -dienstleister* tatsächlich so schlecht geworden oder haben Erwartungen und gebotenes Leistungsbild nur nicht zusammengepasst? Aber wie findet man als rekrutierendes Unternehmen den richtigen Partner* für sein Personalproblem?

In diesem Artikel lesen Sie:

  1. Der Personalberatungsmarkt in Deutschland
  2. Das Berufsbild des Personalberaters*
  3. Der Einfluss der sozialen Medien auf das Image der Personalberatungen

1. Der Personalberatungsmarkt in Deutschland

Die Branche ist für beauftragende Unternehmen zu einer „Black Box“ geworden. Dem Auftrag gebenden Unternehmen fällt es heutzutage sehr schwer, im Markt der Personaldienstleister* herauszufiltern, was sie für ihr Geld bekommen. Die Honorarmodelle differieren sehr stark, „Direktansprache“ ist nicht gleich Direktansprache und Personalberater* eben nicht gleich Personalberater*. Ein Preis-Leistungsvergleich wird da leicht zur Mammutaufgabe.

Doch wie erkennt man eine seriöse Personalberatung, die Ihr Personalproblem lösen und Ihre Vakanz besetzen kann? Muss es immer die Königsdisziplin „Direktansprache“ inkl. des gesamten langwierigen Personalberatungsprozesses sein? Worauf sollten Sie achten, wenn Sie für einen externen Recruiter* Geld ausgeben wollen?

Allein in Deutschland konkurrieren aktuell mehr als 7.000 Personalberater* um die Gunst der Unternehmen und die interessantesten Kandidaten* – von langjährigen Einzelkämpfern* über Beratungs-Boutiquen bis hin zu den großen bekannten Häusern mit ihren zahlreichen Practise-Groups. Hinzu kommen Dienstleister*, deren Herkunft die Personalvermittlung oder die Arbeitnehmerüberlassung ist und die für sich die Unternehmen orientierte Personalsuche entdeckt haben. Der Markt ist hart umkämpft.

2. Das Berufsbild des Personalberaters*

Das Berufsbild des einst sehr hoch angesehenen Personalberaters*, der im Verborgenen für Unternehmen exklusiv einzelne Personen diskret anspricht, um ihnen eine nicht alltägliche (Führungs-) Position bei seinem Auftraggeber* anzubieten, hat sich im Zuge eines geöffneten Arbeitsmarktes und vor allem durch Einzug von Internet und Social Media stark verändert. Der Zeitgeist ist ein anderer geworden, und so sind inzwischen zahlreiche Anbieter* auf den Markt getreten, die sich gern unter dem nicht geschützten Begriff „Personalberater*“ tummeln, es von ihrem Qualitätsansatz und ihrer Herkunft aber gar nicht sind.Das Berufsbild des Personalberaters im Wandel

Der Zuzug internationaler Headhunter, vor allem aus UK, die ein ganz anderes Qualitätsverständnis zum Thema „Headhunting“ haben als die Traditionshäuser unseres Landes, hat ebenfalls zu diesem Wandel beigetragen. Im Prinzip kann sich heute jeder als Personalberater* oder Headhunter* bezeichnen, ungeachtet dessen, was er zu leisten imstande ist.

3. Der Einfluss der sozialen Medien auf das Image der Personalberatungen

Einen ganz wesentlichen Einfluss auf den Wandel des Personalberater* Images hatte allerdings der Einzug der Sozialen Medien, wie Facebook, XING, LinkedIn & Co. in den Recruiting-Prozess. Personen bezogene Daten sind dadurch transparenter geworden. Jeder Arbeitnehmer* weiß inzwischen, dass er auffindbar ist und dass es Dienstleister* gibt, die sich darauf spezialisiert haben. Die Eintrittsschwelle für sog. „CV-Dealer“ und „schwarze Schafe“ in den Personalberatermarkt mit ihren Geldabschöpfungsstrategien wurde dadurch deutlich gesenkt, da es ja inzwischen keine „Rocket Science“ mehr bedeutet, im Netz ein paar Personen herauszufiltern, die formal auf die offene Stelle passen könnten. Der Rest ist dann „Try and Error“…

Doch ist es tatsächlich im Social-Media-Zeitalter einfacher, potenzielle Kandidaten zu identifizieren und einzustellen? Die Antwort lautet: Nein. Hierüber werden wir in einem weiteren Blog-Artikel berichten.

Diese Entwicklung hat dazu geführt, dass dieser Markt für Auftrag gebende Unternehmen intransparenter geworden ist. Es fehlt inzwischen an Trennschärfe im Markt. Jeder nennt sich „Personalberater*“, alle bedienen die sog. „Direktansprache“ von Kandidaten*, und zudem gibt es zahlreiche Honorarmodelle und gravierende Qualitätsunterschiede…

Doch was bekommt der Auftraggebende letztlich für sein Geld? Für Unternehmen ist die falsche Beraterwahl* oftmals ein doppelter Verlust: Die Stelle wird nicht besetzt, und es ist womöglich viel Zeit verstrichen, ehe man die „Fehlentscheidung“ bemerkt. Unter Umständen sind auch schon Honoraranteile bezahlt worden.

Lesen Sie im zweiten Artikel der Serie „Berater* ist nicht gleich Berater* – Vorsicht bei der Partnerwahl“, wie Sie mit guter Vorbereitung die für Sie passende Personalberatung finden.

Hier geht‘s zum Artikel.

*Im Sinne eines angenehmen Leseflusses haben wir an allen gekennzeichneten Stellen auf die strikte Wiederholung der politisch korrekten Gender-Bezeichnung verzichtet. Wir erklären an dieser Stelle stellvertretend: Bei der Nennung geschlechtsspezifischer Bezeichnungen meinen wir stets die männliche, die weibliche und die diverse Form.

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