Der Bedarf an Fach- und Führungskräften ist hoch. Davon profitieren auch Personalberatungen. Deren Auftragslage wächst, je rarer sich die Wunschkandidaten* auf dem Arbeitsmarkt machen.

Doch von vielen Seiten ist zu hören, dass die Qualität der Personaldienstleistung sehr different ist und häufig nicht stimmt, weshalb das Image der Personalberater* in den letzten Jahren stark gelitten hat. Woran liegt das? Ist die Arbeit der Personalberater* und -dienstleister* tatsächlich so schlecht geworden oder haben Erwartungen und gebotenes Leistungsbild nur nicht zusammengepasst? Aber wie findet man als rekrutierendes Unternehmen den richtigen Partner* für sein Personalproblem?

In diesem Artikel lesen Sie:

1. Der Personalberatungsmarkt in Deutschland
2. Das Berufsbild des Personalberaters*
3. Der Einfluss der sozialen Medien auf das Image der Personalberatungen

1. Der Personalberatungsmarkt in Deutschland

Die Branche ist für beauftragende Unternehmen zu einer „Black Box“ geworden. Dem Auftrag gebenden Unternehmen fällt es heutzutage sehr schwer, im Markt der Personaldienstleister* herauszufiltern, was sie für ihr Geld bekommen. Die Honorarmodelle differieren sehr stark, „Direktansprache“ ist nicht gleich Direktansprache und Personalberater* eben nicht gleich Personalberater*. Ein Preis-Leistungsvergleich wird da leicht zur Mammutaufgabe.

Doch wie erkennt man eine seriöse Personalberatung, die Ihr Personalproblem lösen und Ihre Vakanz besetzen kann? Muss es immer die Königsdisziplin „Direktansprache“ inkl. des gesamten langwierigen Personalberatungsprozesses sein? Worauf sollten Sie achten, wenn Sie für einen externen Recruiter* Geld ausgeben wollen?

Allein in Deutschland konkurrieren aktuell mehr als 7.000 Personalberater* um die Gunst der Unternehmen und die interessantesten Kandidaten* - von langjährigen Einzelkämpfern* über Beratungs-Boutiquen bis hin zu den großen bekannten Häusern mit ihren zahlreichen Practise-Groups. Hinzu kommen Dienstleister*, deren Herkunft die Personalvermittlung oder die Arbeitnehmerüberlassung ist und die für sich die Unternehmen orientierte Personalsuche entdeckt haben. Der Markt ist hart umkämpft.

2. Das Berufsbild des Personalberaters*

Das Berufsbild des einst sehr hoch angesehenen Personalberaters*, der im Verborgenen für Unternehmen exklusiv einzelne Personen diskret anspricht, um ihnen eine nicht alltägliche (Führungs-) Position bei seinem Auftraggeber* anzubieten, hat sich im Zuge eines geöffneten Arbeitsmarktes und vor allem durch Einzug von Internet und Social Media stark verändert. Der Zeitgeist ist ein anderer geworden, und so sind inzwischen zahlreiche Anbieter* auf den Markt getreten, die sich gern unter dem nicht geschützten Begriff „Personalberater*“ tummeln, es von ihrem Qualitätsansatz und ihrer Herkunft aber gar nicht sind.

Der Zuzug internationaler Headhunter, vor allem aus UK, die ein ganz anderes Qualitätsverständnis zum Thema „Headhunting“ haben als die Traditionshäuser unseres Landes, hat ebenfalls zu diesem Wandel beigetragen. Im Prinzip kann sich heute jeder als Personalberater* oder Headhunter* bezeichnen, ungeachtet dessen, was er zu leisten imstande ist.

3. Der Einfluss der sozialen Medien auf das Image der Personalberatungen

Einen ganz wesentlichen Einfluss auf den Wandel des Personalberater* Images hatte allerdings der Einzug der Sozialen Medien, wie Facebook, XING, LinkedIn & Co. in den Recruiting-Prozess. Personen bezogene Daten sind dadurch transparenter geworden. Jeder Arbeitnehmer* weiß inzwischen, dass er auffindbar ist und dass es Dienstleister* gibt, die sich darauf spezialisiert haben. Die Eintrittsschwelle für sog. „CV-Dealer“ und „schwarze Schafe“ in den Personalberatermarkt mit ihren Geldabschöpfungsstrategien wurde dadurch deutlich gesenkt, da es ja inzwischen keine „Rocket Science“ mehr bedeutet, im Netz ein paar Personen herauszufiltern, die formal auf die offene Stelle passen könnten. Der Rest ist dann „Try and Error“…

Doch ist es tatsächlich im Social-Media-Zeitalter einfacher, potenzielle Kandidaten zu identifizieren und einzustellen? Die Antwort lautet: Nein. Hierüber werden wir in einem weiteren Blog-Artikel berichten.

Diese Entwicklung hat dazu geführt, dass dieser Markt für Auftrag gebende Unternehmen intransparenter geworden ist. Es fehlt inzwischen an Trennschärfe im Markt. Jeder nennt sich „Personalberater*“, alle bedienen die sog. „Direktansprache“ von Kandidaten*, und zudem gibt es zahlreiche Honorarmodelle und gravierende Qualitätsunterschiede…

Doch was bekommt der Auftraggebende letztlich für sein Geld? Für Unternehmen ist die falsche Beraterwahl* oftmals ein doppelter Verlust: Die Stelle wird nicht besetzt, und es ist womöglich viel Zeit verstrichen, ehe man die „Fehlentscheidung“ bemerkt. Unter Umständen sind auch schon Honoraranteile bezahlt worden.

Lesen Sie im zweiten Artikel der Serie „Berater* ist nicht gleich Berater* – Vorsicht bei der Partnerwahl“, wie Sie mit guter Vorbereitung die für Sie passende Personalberatung finden.

Hier geht‘s zum Artikel.

*Im Sinne eines angenehmen Leseflusses haben wir an allen gekennzeichneten Stellen auf die strikte Wiederholung der politisch korrekten Gender-Bezeichnung verzichtet. Wir erklären an dieser Stelle stellvertretend: Bei der Nennung geschlechtsspezifischer Bezeichnungen meinen wir stets die männliche, die weibliche und die diverse Form.

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Wenn sich auf Stellenanzeigen in Zeitungen und Online-Jobbörsen nicht der richtige Kandidat* finden lässt, können Personalberater* bei der Besetzung der vakanten Position eine gute Lösung sein. Entscheidend ist, den richtigen Anbieter* zu finden.

In diesem Artikel lesen Sie:

1. Präzise Definition der vakanten Position
2. Ausschöpfung eigenen Potenzials
3. Recherche nach potenziellen Berateradressen*

Um die richtige Personalberatung zu finden, sollten Sie sich gut vorbereiten, indem Sie folgende Punkte beachten:

1. Präzise Definition der vakanten Position

Wissen Sie wirklich, wen Sie suchen? Das beginnt schon bei der Positionsbezeichnung. Gibt es womöglich ein Stellenprofil? Sind Sie flexibel genug, auch über Alternativqualifikationen und Herkunftsbranchen weitestgehend nachzudenken? Sind Sie sich klar über den Besetzungszeitpunkt? Da der Suchprozess der Personalberatung eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt, sollten Sie möglichst früh mit der Beauftragung eines Beraters* beginnen.

2. Ausschöpfung eigenen Potenzials

Sind Sie sich klar darüber, welche Mehrwerte die Personalberatung bringen soll? Sehen Sie ihn* (nur) als Beschaffer* oder soll er* Sie tatsächlich zur Suche beraten? Active Sourcing auf gängigen Plattformen könnten Sie beispielsweise selbst betreiben – dazu benötigen Sie keine teuer bezahlte Personalberatung!

3. Recherche nach potenziellen Berateradressen*

Werden Sie sich klar darüber, was Sie von der Personalberatung erwarten. Häufig wird dessen Potenzial nicht wirklich ausgeschöpft, was Sie mit dem Honorar einkaufen. Viele Vertragsgespräche mit Beratern* scheitern vermeintlich schon am Anfang, weil nur die Konditionen – insbesondere die Frage nach Ratenzahlungen vs. erfolgsabhängiger Vergütung zur Vorentscheidung genutzt werden. Diese Sichtweise führt jedoch nie zur richtigen Entscheidung. Machen Sie sich klar, dass die Kosten für Mitarbeiterrekrutierung* – sei sie in- oder extern organisert – in den letzten Jahren stetig gestiegen sind. Und das aus gutem Grund! Das Angebot eines 100% erfolgsabhängigen Honorars ist sehr häufig nur scheinbar das günstigste Angebot mit dem geringsten Risiko. Sie werden es an der Kandidatenqualität* merken. Keine seriöse Personalberatung, die inhouse Experten aufbieten kann, wird es sich heutzutage leisten, vollständig in Vorleistung zu gehen. Die Bezahlung einer Anzahlung („Retainer“) weist hingegen darauf hin, dass der Berater* in einen strukturierten und getakteten Suchprozess arbeitet, der einen wesentlichen Schritt zum Erfolg darstellt. Hören Sie sich um in Ihrer Branche, wer dort als guter Berater* genannt wird und wer Ihre Branche versteht.

Noch viel wichtiger allerdings: Lassen Sie sich im persönlichen Gespräch die Methodenkompetenz des Beraters* erläutern, beispielsweise wie er* oder seine Mitarbeiter* an die Kandidaten* herankommen. Und denken Sie dabei daran, dass Active Sourcing keine Leistung ist, die Sie unbedingt teuer einkaufen müssen…

Lesen Sie im dritten Artikel der Serie „Berater* ist nicht gleich Berater* – Vorsicht bei der Partnerwahl“, wie Sie mit unseren vier Tipps eine gute Personalberatung erkennen.

Hier geht‘s zum Artikel.

*Im Sinne eines angenehmen Leseflusses haben wir an allen gekennzeichneten Stellen auf die strikte Wiederholung der politisch korrekten Gender-Bezeichnung verzichtet. Wir erklären an dieser Stelle stellvertretend: Bei der Nennung geschlechtsspezifischer Bezeichnungen meinen wir stets die männliche, die weibliche und die diverse Form.

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In nahezu jeder Branche ist die Suche nach Top-Mitarbeitern* ein großes Thema. Oft wird dabei auf externe Dienstleister* zurückgegriffen, wenn die Kapazitäten in der Personal-Abteilung fehlen. Doch wie erkennen Sie eine gute Personalberatung, die wirklich weiterhilft und geeignete Kandidaten* findet?

In diesem Artikel lesen Sie:

1. Tipp 1: Erfahrung
2. Tipp 2: Methodenkompetenz & Branchenexpertise
3. Tipp 3: Exklusive Kandidatensuche*
4. Tipp 4: Transparenz & Konditionen

Um die richtige Personalberatung zu finden, sollten Sie sich gut vorbereiten, indem Sie folgende Punkte beachten:

1. Tipp 1: Erfahrung

Ein guter Personalberater* sollte als „echter“ Berater* schon mit einigen „Wassern gewaschen“ sein. Nach wie vor zeichnen einen guten Berater* Beratungs- und Lebenserfahrung aus, vor allem aber eine gute Empathie und Menschenkenntnis, und das Branchen unabhängig. Referenzen und ähnlich gelagerte Mandate aus der Vergangenheit können helfen, das Vertrauen aufzubauen. In jedem Fall raten wir Ihnen: Lassen Sie Ihren „Bauch“ entscheiden, ob der Berater*, der vor Ihnen sitzt passen kann – es ist nun mal ein „People Business“!

2. Tipp 2: Methodenkompetenz & Branchenexpertise

Kein Personalberater* kann jede Branche gleich gut kennen. Eine gute Vernetzung in Ihrer Branche – und hierbei geht es nicht um die vermeintliche, mit Profilen gut gefüllte Datenbank – ist eine gute Voraussetzung, um gemeinsam dieselbe Sprache zu sprechen und ein gutes Wissen über das „Who is who“ und „Who is where“.

Noch wichtiger ist aus unserer Sicht jedoch die Methodenkompetenz des Beraters*, mit der er* im Grunde jedes Vakanzproblem lösen kann. Stellen Sie fest, wie genau der Suchprozess strukturiert ist. Hat er* eigene Mitarbeitende, die für die Basics verantwortlich sind? Ist er* als Projektleitender der Suche voll eingebunden oder sitzt er quasi „im Elfenbeinturm“ und lässt sich aus dem Assistenzbereich bedienen? Das Wichtigste: Was meint er*, wenn er „Direktansprache“ sagt? Wie sieht die Kandidatenidentifikation* aus? Werden Kandidaten* auf XING und LinkedIn angeschrieben oder versteht er* sich auch auf die telefonische Kandidatenidentifikation*? Hierin liegt ein entscheidendes Qualitätskriterium in der Kandidateneruierung* und damit in Bezug auf die Erfolgschance! Vor allem: Welchen Prozess nennt er* sein Eigen? Sourct er* intern wichtige Teile aus, z.B. die Direktansprache? Der Einsatz von neueren Technologien, wie Künstlicher Intelligenz könnte zudem ein Hinweis darauf sein, dass der Berater* dem Zeitgeist Rechnung trägt. Wir sehen vor allem in den letztgenannten Punkten die wichtigeren Erfolgskriterien im Hinblick auf die Entscheidung für oder gegen einen Berater*.

3. Tipp 3: Exklusive Kandidatensuche*

Ein Berater* arbeitet exklusiv für den Auftraggebenden. Er* beginnt erst mit der Suche, nachdem er* das Anforderungsprofil mit dem Auftraggebenden erarbeitet und alle Fragen zur Position geklärt hat. Der Berater* wird dem Kunden* nicht ungefragt Lebensläufe auf eine ausgeschriebene Position schicken und auch nicht „eben mal schnell“ zehn passende Kandidaten* aus einer Datenbank zusenden.

4. Tipp 4: Transparenz & Konditionen

Für eine gute Personalberatung ist der enge und kontinuierliche Kontakt mit dem Kunden* unerlässlich. Dies beinhaltet regelmäßige Updates zum Suchstatus und absolute Offenheit. Arbeitet der Berater* seriös, wird er* dem Kunden* offen über alles Auskunft geben. Für einen seriösen Berater* ist es wichtig, dass der Auftraggebende von Anfang an „mit im Boot sitzt“.

Erwarten Sie eine gute Beratungsqualität und brauchbare Ergebnisse, sollten Sie sich darauf einstellen, dass der Berater* nicht zu 100% erfolgsabhängig arbeitet. Eine gute, fundierte Arbeit muss bezahlt werden, und solange der Mitarbeitergewinnungsprozess* nicht vollkommen digital abgebildet werden kann, bedeutet das ein hohes Maß an intensiver Basisarbeit, wenn sie gut sein soll. Ein Berater*, der das mit eigenen Mitarbeitern* abdecken kann, wird niemals auf eine rein erfolgsabhängige Vergütung eingehen, sondern mit Ihnen als Kunden* ein Festhonorar, aufgeteilt in Raten vereinbaren. Zudem wird er* Ihnen eine Besetzungsgarantie anbieten.

Wenn die vier oben genannten Punkte erfüllt sind und die „Chemie“ zwischen dem Unternehmen und dem Personalberater* stimmt, steht der erfolgreichen Zusammenarbeit nichts mehr im Wege.

Informieren Sie sich jetzt über die Expertise von DooYano und vereinbaren Sie ein Beratungsgespräch für Ihre Mitarbeitersuche. 

*Im Sinne eines angenehmen Leseflusses haben wir an allen gekennzeichneten Stellen auf die strikte Wiederholung der politisch korrekten Gender-Bezeichnung verzichtet. Wir erklären an dieser Stelle stellvertretend: Bei der Nennung geschlechtsspezifischer Bezeichnungen meinen wir stets die männliche, die weibliche und die diverse Form.

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