Was macht eigentlich ein Personalberater*?

Die Besetzung offener Positionen und Vakanzen kann die Personalabteilung eines Unternehmens vor ein Problem stellen, denn vor allem bei hochqualifizierten Stellen stößt man mit klassischen Stellenanzeigen schnell an seine Grenzen. Hier kommen die Personalberater* ins Spiel, jedoch findet man bei der Suche nach einem Personalberater* zig verschiedene Begriffe und Berufsbezeichnungen. Headhunter, Recruiter oder Personalvermittler sind nur einige davon.

In diesem Artikel lesen Sie:

1. Was genau macht den Personalberater* aus?
2. In welchen Fällen sollte man mit einer Personalberatung zusammenarbeiten?
3. Do You know DooYano? Die Alternative zum klassischen Recruitment

Was genau macht den Personalberater* aus?

Eine Personalberatung ist laut Definition eine Unternehmensberatung, welche eine betriebswirtschaftliche Beratung im Bereich Personal abdeckt und als externer Dienstleister den Mitarbeiterbestand einer Firma optimiert. Im Zentrum der Arbeit des Personalberaters* steht die Suche sowie die Auswahl von geeignetem Personal für ihre Auftraggeber*.

In welchen Fällen sollte man mit einer Personalberatung zusammenarbeiten?

Viele Unternehmen platzieren ihre Stellenanzeigen auf Portalen wie Stepstone oder Indeed und warten, dass sich der perfekte Kandidat* auf die ausgeschriebene Position meldet. Doch ist das die Realität? In den meisten Fällen kommen teils unqualifizierte Bewerbungen, die Bewerbungsprozesse ziehen sich in die Länge und die Position bleibt erstmal unbesetzt.

Viele Firmen „kämpfen“ gleichzeitig um hochqualifiziertes Fachpersonal, doch oft ist genau das nicht aktiv auf Jobsuche. Hier kommt der Personalberater* ins Spiel. Durch seinen Arbeitsmarktüberblick sowie die Vernetzung zu hochqualifiziertem Fach- und Führungspersonal können Personalberater* eine gute Ergänzung zur firmeninternen HR-Abteilung darstellen.

In manchen Fällen steht in dem Unternehmen eine diskrete Nachbesetzung einer Leitungsfunktion ins Haus – der bisherige Stelleninhaber* ist noch aktiv und weiß nichts von seinem "Leid". Da möchte das Unternehmen nicht an die Öffentlichkeit und die Nachfolgersuche im Verborgenen durchführen lassen. Auch dann ist ein klassisch arbeitender Personalberater* gefragt. Er wird sich nur gezielt an einige wenige potenzielle Persönlichkeiten der Branche wenden und diese ansprechen.

Sobald der Personalberater* vom Unternehmen den Auftrag zur Personalsuche erhält, startet er mit seiner Arbeit. Da die meisten Personalberater* auf bestimmte Branchen spezialisiert sind, sind sie meist gut vernetzt und verfügen über ein breites Fachwissen in Bezug auf Unternehmen und Job-Positionen. Mit den verschiedensten Methoden werden nun mögliche Kandidaten* für die Vakanz gesucht. Dem suchenden Unternehmen wird dabei vom Personalberater* zum einen die Kandidaten*-Suche und zum anderen die Vorauswahl der Kandidaten* abgenommen. Auch bei den Verhandlungsterminen mit den Kandidaten* ist der Personalberater* meist anwesend und agiert als Mediator* zwischen Unternehmen und Kandidaten*. Seine Arbeit ist getan, wenn das Unternehmen einen Arbeitsvertrag mit einem der vorgestellten Kandidaten* geschlossen hat. Dafür erhält er/sie dann ein Honorar.

Do You Know DooYano? Die Alternative zum klassischen Recruitment

Es braucht nicht immer einen Full Service eines Personalberaters*. Vor allem dann nicht, wenn die zu besetzenden Positionen den Einsatz eines Personalberaters* unter Hierarchie- und Budget-Gesichtspunkten kaum rechtfertigen. Wir bei DooYano haben mit unserem "Smart Recruitment" einen perfekten Weg gefunden, auch im Fachkräftebereich eine Executive Search-Leistung in der Qualität eines klassisch arbeitenden Personalberaters* anbieten zu können. Wir recherchieren und identifizieren genau. Brechen das Eis für Sie und stellen den ersten Kontakt her. Wir führen ein erstes strukturiertes Telefoninterview und begeistern den Kandidaten. Anschließend können Sie sich ganz auf Ihre Stärken konzentrieren: Den vorinformierten Kandidaten* begrüßen, kennenlernen, interviewen und für sich gewinnen.

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*Der Einfachheit halber wurde stets die männliche Form gewählt, die weibliche Form ist selbstverständlich mitgemeint.

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Ghosting in der Arbeitswelt – wenn der Kandidat* einfach abtaucht

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Ghosting in der Arbeitswelt – wenn der Kandidat* einfach abtaucht

Im digitalen Zeitalter gibt es viele Mittel und Wege eine Beziehung zu beenden. Eine davon, ein eher neuerer Trend, ist das „Ghosting“. Dieses Phänomen kommt eigentlich aus dem Dating-Bereich. Doch auch in der Arbeitswelt ist die plötzliche Funkstille keine Seltenheit mehr. Der Begriff "Ghosting" wird verwendet, um eine Situation zu beschreiben, in der jemand plötzlich "verschwindet" und mitten im Einstellungsprozess aufhört zu kommunizieren.

In diesem Artikel lesen Sie:

1. Ghosting Ursachen: Keine Antwort ist auch eine Antwort
2. Dem Ghosting vorbeugen – Man sieht sich immer zweimal

Ghosting Ursachen: Keine Antwort ist auch eine Antwort

Sie haben ihn gefunden – den perfekten Kandidaten* für den Job, den Sie besetzen wollen. Das erste Gespräch lief super, die Unterlagen sind vollständig und Sie haben ein gutes Gefühl. Doch dann meldet sich der Kandidat* plötzlich nicht mehr. Auch auf E-Mails oder Anrufe gibt es keine Reaktion. Eine weitere Situation: Sie laden den Kandidaten* zum Gespräch ein – und er/sie erscheint gar nicht erst. Keine Erklärung, keine Absage.

Die Motive bei Kandidaten* für ein solches Verhalten können sehr unterschiedlich sein. Gleichgültigkeit, Unwissenheit, Unzufriedenheit aber auch Angst können zu Ghosting führen. Es ist leider nicht jeder gut darin, sich zu melden, um „Nein“ zu sagen oder schlechte Botschaften zu überbringen. Unbequeme Gespräche werden auf die lange Bank geschoben oder man meldet sich erst gar nicht. Vor allem bei Personalberatern* kommt es häufig zu diesem Phänomen. Die Kandidaten* fühlen sich meist nicht in der „Bringschuld“, da der Personalberater* ja etwas von ihnen will. Es kommt zu geplatzten Interviewterminen, Unverbindlichkeit und der Kandidat* ist nicht mehr zu erreichen.

Job-Ghosting funktioniert allerdings in beide Richtungen. Es gibt auch Arbeitgeber, die es sich erlauben, potenziellen Kandidaten* einfach nicht zu antworten oder lange Wartezeiten verstreichen zu lassen. Das betrifft auch Zwischenbescheide im Bewerbungsverfahren. Wenn Unternehmen nach einem Bewerbungsgespräch „ghosten“, trifft es in der Regel Bewerber*, die nicht in der engeren Wahl waren oder gleich ausgeschlossen wurden.

Natürlich kann man beim Ghosting argumentieren „Keine Antwort ist auch eine Antwort.“ Doch ob als Arbeitgeber oder Bewerber*, das Senden von vagen Signalen anstelle einer klaren Rückmeldung ist definitiv nicht die richtige Strategie für ein gutes Image.

Dem Ghosting vorbeugen – Man sieht sich immer zweimal

Was am Ghosting durch Bewerber* besonders frustrierend ist, ist die Zeit und der Aufwand, die Sie als Personaler* oder externer Recruiter* in den Kandidaten* investiert haben. Sie haben sich für einen Kandidaten* entschieden, machen ihm/ihr ein attraktives Angebot oder vereinbaren ein Gespräch mit dem Unternehmen und dem Kandidaten*.

Keine Rückmeldung oder das nicht Erscheinen zum vereinbarten Termin ist somit auch ein wirtschaftlicher Verlust. Es kann immer passieren, dass es doch nicht passt oder sich eine bessere Option ergibt. Doch nur weil rechtlich keine schlimmen Konsequenzen drohen, ist das noch lange kein Freifahrtschein für rücksichtsloses Verhalten. Man sieht sich schließlich immer zweimal im Leben. Die Häufigkeit, in der wir das erleben, führt zu dem Gedanken, dass es in dieser Gesellschaft offenbar zunehmend an Verbindlichkeit fehlt. Eine Wahrnehmungsfrage? Ein Zeitgeistphänomen gar? Wir haben uns "unseren Reim" darauf gemacht.

Doch kann man dem Ghosting durch Kandidaten* vorbeugen?

Hier drei Tipps, wie Sie die dem Kandidaten*-Ghosting einschränkend vorbeugen können:

1) Bewerbungsprozess optimieren und beschleunigen, denn Fachkräfte haben oft mehrere Alternativen. DooYano bietet Ihnen für jede Vakanz mit Smart Recruitment eine maßgeschneiderte, zielgenaue Recruitment-Lösung.

2) Verbindlichkeit vorleben und einfordern: Nageln Sie den Kandidaten* direkt auf einen Termin fest, um alles Weitere zu besprechen. Machen Sie keine vagen Aussagen und bleiben Sie konkret.

3) Behandeln Sie den Kandidaten* mit Respekt. Antworten Sie jedem Bewerber* und halten Sie ihn auf dem Laufenden während des Einstellungs-/Suchprozesses.

*Der Einfachheit halber wurde stets die männliche Form gewählt, die weibliche Form ist selbstverständlich mitgemeint.

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Hard Skills vs Soft Skills – was wirklich zählt

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Hard Skills vs Soft Skills - was wirklich zählt

„Zeugnisse und verschriftliche Fähigkeiten im Lebenslauf sind ausschlaggebend für die Einstellung.“

Dies ist, zumindest oft, in den Köpfen der Arbeitnehmer* verankert. Es gilt, mit dem Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt Schritt zu halten und einem Vergleich standzuhalten. Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter* gibt es jedoch unterschiedliche Ansichten darüber, was für Arbeitgeber wirklich wichtig ist: Sind es wirklich nur die Hard Skills, also die Fähigkeiten, die durch Zeugnisse und Bescheinigungen nachgewiesen werden können?

In diesem Artikel lesen Sie:

1. Das steckt hinter Hard Skills und Soft Skills
2. Darauf kommt es bei der Einstellung neuer Mitarbeiter* wirklich an
3. Sind Soft Skills zukünftig wichtiger als Hard Skills?

Das steckt hinter Hard Skills und Soft Skills

Hard Skills

Unter Hard Skills versteht man die fachlichen Fähigkeiten, erworben durch Aus- und Weiterbildung sowie Berufserfahrung. Die Fähigkeiten sind aktiv erlernbar und – soweit es die Aus- und Weiterbildung betrifft – als Zertifikate sowie Leistungsnachweise belegt. Während der Karriere kommen andere Hard Skills hinzu, die man sich über die berufliche Tätigkeit erarbeitet. Kurz gefasst: Hard Skills beschreiben die eigene fachliche Kompetenz.

Soft Skills

Als Soft Skills werden persönliche Eigenschaften und soziale Kompetenzen bezeichnet. Diese sind eng mit Persönlichkeit und Charakter verbunden und manifestieren sich als Verhalten. Die allgemeinen Eigenschaften und Fähigkeiten des Menschen veranlassen uns, bestimmte Entscheidungen und Handlungen auf emotionaler Ebene zu treffen. Soft Skills hat man entweder von Natur aus oder man entwickelt sie im Laufe seines Lebens durch persönliches Wachstum. Durch Trainings oder gezielte Schulungen kann man sich auch bei den Soft Skills bewusst weiterentwickeln. Typische Soft Skills sind soziale Merkmale wie Empathie, Kommunikationsfähigkeit oder strukturiertes Arbeiten, aber auch Selbstvertrauen und Selbstdisziplin. Kurz gefasst: Soft Skills beschreiben die zwischenmenschliche Kompetenz.

Fun Fact

Beide Begriffe wurden erstmals in den 1970er und 1980er Jahren im Trainingssystem der US-Army geprägt, als der grundlegende Unterschied zwischen menschlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Qualifikationen nach Art, Herkunft und anhand der Erlernbarkeit untersucht wurde. Später wurden sie von den Personalmanagementsystemen multinationaler Unternehmen und Bildungseinrichtungen übernommen.

Darauf kommt es bei der Einstellung neuer Mitarbeiter* wirklich an

Die Hard Skills des Bewerbers* können vom Unternehmen oder dem Personaler* relativ leicht identifiziert werden. Die Noten aus dem Zeugnis oder Zertifikate über abgeschlossene Kurse geben bereits Auskunft über die vermeintlichen Stärken und Fähigkeiten des Bewerbers*. Die Soft Skills des Bewerbers* sind nicht sofort offenkundig. Sie müssen im persönlichen Gespräch oder im Rahmen von Testaufgaben ermittelt werden. Häufig bieten sich dem Personalprofi* aber auch Signale, die der Bewerber* ausstrahlt und die auf bestimmte Soft Skills Rückschlüsse zulassen, beispielsweise im Bewerbungsschreiben oder im Lebenslauf. Die Fähigkeiten, über die zukünftige Mitarbeiter* verfügen müssen, hängen in hohem Maße von ihrer Job-Position sowie der Unternehmenskultur ab.

Daher sollten Unternehmen und Personaler* sorgfältig überlegen, welche Fähigkeiten für die Besetzung von Stellen erforderlich sind und welche Aspekte berücksichtigt werden sollten. In den meisten Fällen reicht jedoch Fachwissen allein nicht aus, wenn keine Soft Skills vorhanden sind.

Sind Soft Skills zukünftig wichtiger als Hard Skills?

Der "Global Talent Report 2019" von LinkedIn zeigt, dass mehr als 90% der HR-Experten* der Meinung sind, dass Soft Skills sehr wichtig sind. In einigen Fällen glauben die Befragten sogar, dass Soft Skills wichtiger sind als Hard Skills.

Wir können das aus unserer langjährigen Praxis bestätigen. In der heutigen Arbeitswelt sind Hard Skills in den meisten Fällen Hygienefaktoren, d.h. sie müssen in einer gewissen Ausprägung ohnehin vorhanden sein, damit ein Kandidat* grundlegend in Frage kommt. Über die Einstellung entscheiden letztlich aber die Soft Skills. Sie machen erfahrungsgemäß einen Anteil von 70% unter allen Entscheidungsparametern für oder gegen die Einstellung des Kandidaten* aus.

Häufig erleben wir, dass ein Unternehmen – ausgehend von einem sehr stringent formulierten fachlichen Profil – deutlich von der Wichtigkeit fachlicher Eigenschaften des Kandidaten* abweicht, wenn man im Bewerbungsgespräch persönlich "sofort auf einer Wellenlänge liegt".

Fazit: Soft Skills dominieren deutlich als Entscheidungsparameter für oder gegen eine Personaleinstellung. Fachliche Defizite können dadurch häufig kompensiert oder später erlangt werden.

*Der Einfachheit halber wurde stets die männliche Form gewählt, die weibliche Form ist selbstverständlich mitgemeint.

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